Führung zwischen Hierarchie und Selbstorganisation – warum beides ohne einander nicht funktioniert
Hierarchie abbauen, Selbstorganisation stärken, Führung neu denken – viele Organisationen stehen genau hier vor scheinbar widersprüchlichen Anforderungen. Die gängige Debatte lautet oft: Entweder klassische Hierarchie oder radikale Selbstorganisation.
In dieser Podcastfolge widersprechen Holger Schlichting und David Agert dieser Logik entschieden. Sie zeigen, warum Hierarchie und Selbstorganisation keine Gegensätze sind, sondern sich gegenseitig bedingen – und was das konkret für Führung bedeutet. Im Zentrum steht die Frage, wie Führung zwischen formaler Macht, fachlicher Autorität und lateraler Einflussnahme wirksam werden kann, gerade in agilen, vernetzten und selbstorganisierten Strukturen.
Dauer: 1:11 Std.
Keine Organisation ohne Selbstorganisation – und keine Selbstorganisation ohne Hierarchie
Aus systemtheoretischer Perspektive gibt es keine Organisation ohne Selbstorganisation. Nur die Operationen bzw. Entscheidungen der Organisation – in Abgrenzung zu ihrer Umwelt – erschaffen und erhalten die Organisation. In diesem Sinne ist auch Hierarchie Teil der Selbstorganisation, nicht ihr Gegenpol.
Hierarchie wird dabei nicht nur als Organigramm („Ober sticht Unter“) verstanden, sondern abstrakter als Asymmetrisierung:
- Fachkompetenz kann hierarchisieren (Wer sich auskennt, hat Autorität).
- Mehrheitsentscheidungen erzeugen Hierarchie (Die Mehrheit entscheidet).
- Die unterschiedliche Ausstattung mit Macht schafft Hierarchie (Die Möglichkeiten, Einfluss auf “Deine” Zukunft zu nehmen).
Entscheidungsfähigkeit setzt Asymmetrie voraus. Wo dauerhaft Symmetrie herrscht („alle haben gleich viel zu sagen“), droht Entscheidungsstillstand – ein Risiko gerade in selbstorganisierten Settings.
Klassische Pyramide, Netzwerkorganisation und der Blick von Baecker & Luhmann
Holger und David verknüpfen Praxisbeispiele mit systemtheoretischen Überlegungen (u. a. Dirk Baecker, Niklas Luhmann):
- Klassische pyramidale Hierarchien basieren auf vertikalen Informationswegen – geeignet für relativ stabile Umwelten, aber oft zu langsam und mit unpassenden Filtern versehen für heutige Dynamik.
- Moderne Netzwerkorganisationen orientieren sich stärker an der Differenz Innen/Umwelt: Kunden, Markt, Politik und Störungen von außen werden zum zentralen Referenzpunkt.
- Baecker beschreibt die Verschiebung von Steuerung hin zu Störung als Leitbegriff von Führung: Führung sorgt nicht nur für Planerfüllung, sondern hält die Organisation irritierbar, lernfähig und anschlussfähig an ihre Umwelt.
Formen von Selbstorganisation und ihre Nebenwirkungen
Auf Basis eines Modells von Olffen & Romme unterscheiden die beiden drei Varianten von Selbstorganisation:
- Konservative Selbstorganisation: Stabilität, Homöostase, „Kurs halten“ – nahe an klassischer hierarchischer Organisation.
- Dissipative Selbstorganisation: Resilienz, Umgang mit dauernden Störungen, permanente Instabilität als Normalfall.
- Autonome Selbstorganisation: Viele dezentrale Steuerungsimpulse für kurzfristige Stabilität, kombiniert mit übergreifender Orientierung für langfristige Flexibilität.
Klar wird: Selbstorganisation entsteht nicht „von selbst“. Sie braucht Mechanismen für
- Diagnose (Was ist wichtig, was nicht?),
- Regulierung (Wie filtern wir Informationen und begrenzen Überlast?)
- und organisationales Lernen (Wie verhindern wir, dass Fehler sich wiederholen?).
Gerade in Organisationen, die – wie im Podcastbeispiel – massiv Führungsebenen abbauen und auf Selbstorganisation setzen, zeigt sich: Wenn diese Mechanismen fehlen, entsteht nicht mehr Tempo, sondern oft Verlangsamung und Entscheidungsstau.
Wozu braucht es Führung – auch (und gerade) in selbstorganisierten Systemen?
Holger und David fragen: Was ist eigentlich der Kernauftrag von Führung? Jenseits aller Moden identifizieren sie zentrale Funktionen von Führung:
- Entscheidungsfähigkeit sichern und Unsicherheit absorbieren
- Filtern und schützen (Mitarbeitende nicht mit jeder Störung und jedem Detail überfluten)
- Entlasten (nicht alle müssen alles beobachten und bewerten)
- Interessen ausbalancieren (Unternehmensinteressen vs. Einzelinteressen)
- Soll-Ist-Abgleich (Tun wir noch, was wir uns vorgenommen haben?)
Dabei unterscheiden sie zwischen
- Arbeit im System (Mitarbeitende führen, Unsicherheit im Tagesgeschäft reduzieren) und
- Arbeit am System (Entscheidungsprämissen, Strukturen, Hierarchieformen gestalten – häufig eher „Management“ genannt).
Beides ist nötig – und beides wird in vielen Organisationen unter dem Schlagwort „Führung“ vermischt.
Drei Einflussquellen: Führung, Kompetenz, Macht – und laterale Führung
Ein weiterer zentraler Gedanke des Podcasts: Einfluss in Organisationen speist sich aus drei Quellen:
1. Führung (Sozialdimension) – Menschen folgen einer Person, weil Zusammenarbeit mit ihr attraktiv, klärend, orientierend ist.
2. Kompetenz/Autorität (Sachdimension) – Fachlich überzeugende Personen erzeugen Gefolgschaft, unabhängig von ihrer Position im Organigramm.
3. Macht (Zeitdimension) – Die Möglichkeit, anderen eine bessere oder schlechtere Zukunft zu verschaffen (Karriere, Budget, Ressourcen), wirkt.
Gerade in Matrix- und Projektorganisationen, in Querschnitts- und Stabsfunktionen wird laterale Führung wichtig: führen ohne disziplinarische Macht, dafür über Fachlichkeit, Beziehung und Aushandlung. Konflikte zwischen Linie und Querschnitt sind dabei nicht das Problem der Organisation – sie sind die Organisation: Aushandlungsprozesse zwischen unterschiedlichen Perspektiven sind konstitutiv, nicht störend.
Jetzt reinhören und weiterdenken: Wie definiert Ihre Organisation eigentlich Führung zwischen Hierarchie und Selbstorganisation?
Für wen ist diese Podcast-Folge interessant?
Diese Episode richtet sich an
- Führungskräfte zwischen Hierarchieabbau und agilen Frameworks,
- Organisationsentwickler:innen und Change-Verantwortliche,
- Menschen, die mit systemischer Organisationsentwicklung, Selbstorganisation und agiler Transformation arbeiten.
Wer verstehen will, warum Selbstorganisation Hierarchie braucht – und Hierarchie ohne Selbstorganisation keine Zukunft hat, bekommt in dieser Folge einen gut sortierten, systemtheoretisch fundierten und praxisnahen Einstieg.
Jetzt reinhören und weiterdenken: Wie definiert Ihre Organisation eigentlich Führung zwischen Hierarchie und Selbstorganisation?