Ist Change Management das gleiche wie Projektmanagement?

Nein. Projekte werden meist auf technischer Ebene geplant - etwa die Einführung einer Software. Change Management fragt nach der Bedeutung für die Organisation und den Einzelnen. Eine neue Technologie schafft erst Wert durch Sensemaking und angepasste Arbeitsweisen. Deshalb gehört Change Management von Projektbeginn an in den Projektplan.

Change Management mit systemischer Organisationsberatung

Strukturierte Change Management Beratung

Q: Was ist Change Management?

Change Management gestaltet Veränderungs- und Lernprozesse in Organisationen. Ein ganzheitlicher Ansatz verbindet fachliche; soziale und zeitliche Aspekte und berücksichtigt die emotionalen Auswirkungen von Veränderung. Ziel ist ein nachhaltiger Musterwechsel mit mehr Unternehmenserfolg sowie mehr Zufriedenheit und Wirksamkeit der Mitarbeitenden.

Q: Welche Phasen hat Change Management?

Das bekannteste Modell beschreibt sieben emotionale Phasen: Schock über die Ankündigung; Verneinung der Notwendigkeit; rationale Einsicht in die Gründe; emotionale Akzeptanz der Veränderung; Ausprobieren neuer Verhaltensweisen; Erkenntnis über das Funktionierende; Integration in den Alltag. Der Tiefpunkt liegt bei Phase vier - dort brechen Vorhaben am häufigsten ab. Wir bereiten Führungskräfte gezielt darauf vor.

Q: Wie gehen Sie in der Change-Management-Beratung vor?

Wir beginnen mit Analyse und Diagnose der Ausgangssituation. Die bestehende Strategie dient dabei als Richtschnur. In der Umsetzungsbegleitung verbinden wir den Innovationsfokus mit der Umgestaltung des Organisationsdesigns. Verändertes Handeln entsteht aus veränderten Verhältnissen.

Q: Wie gehen wir mit Widerstand gegen Veränderungen um?

Wir behandeln ihn als Information. Widerstand zeigt befürchtete Verluste und fehlende Informationen. Wirksam ist deshalb die Frage nach den Gründen. Häufig stecken darin Hinweise auf in der Planung übersehene Risiken.

Q: Welche Methoden und Modelle nutzt die Change-Management-Beratung?

Wir nutzen unter anderem: Current- und Target-State-Assessments; Business System Canvas; Strategische Skizze; das PRAXISFELD Prozessmodell für Sensemaking; das PRAXISFELD Organisationsdesign-Modell; den PRAXISFELD Strategieprozess; agile Frameworks wie OKR oder Kanban oder Design Thinking; Großgruppenworkshops mit systemischen Interventionen; Management Constellations; analoge Methoden wie Theaterarbeit und Outdoor-Elemente; Coaching von Stakeholdern und Führungskräften; Change-Reifegrad-Analyse; Stakeholderanalyse; Remote-Begleitung über alle gängigen Kanäle.

Q: Was sind Erfolgsfaktoren im Change Management?

Klare Ziele; offene Kommunikation und die aktive Einbindung der Mitarbeitenden. Veränderungen sollten in umsetzbaren Schritten erfolgen und mit dem Tagesgeschäft verzahnt sein. Entscheidend sind die kollektiven Muster und Strukturen hinter dem Verhalten - weniger einzelne Personen. Mit sichtbaren Mustern und klaren Folgen für das eigene Verhalten tragen Mitarbeitende den Wandel bewusst mit.

Q: Lohnt sich Change Management für ein kleineres Unternehmen?

Ja. Im Mittelstand arbeiten wir deutlich punktueller: gemeinsame Analyse mit der Geschäftsleitung; notwendige Entscheidungsrunden; Dialogprozesse mit den Mitarbeitenden; Begleitung der Umsetzung in längeren Reflexionsintervallen. So bleibt der Aufwand überschaubar. In kleineren Projekten übernehmen wir Teilbereiche statt der gesamten Kette.

Q: Was macht ein:e Change-Berater:in?

Die Change-Begleitung verantwortet den Veränderungsprozess - das fachliche Projektergebnis liegt bei anderen. Sie analysiert die Ausgangslage; entwirft die Veränderungsarchitektur; organisiert Beteiligung und Kommunikation; begleitet die Führungskräfte und steuert über Reflexionsschleifen nach. Die anspruchsvollste Aufgabe: unbequeme Beobachtungen zum richtigen Zeitpunkt ansprechen.

Erfolgreiche Change Prozesse in Ihrem Unternehmen implementieren

Change Management Beratung für Ihr Unternehmen

Erfolgreiche Change Prozesse erfordern weit mehr als nur technisches Projektmanagement. Wenn Sie selbst bereits mit neuen Technologien, veränderter Zusammenarbeit, Umstrukturierungen oder Fusionen konfrontiert waren, wissen Sie, dass sich jedes Mitglied Ihres Unternehmens fragt, welche Auswirkungen dies auf den eigenen Arbeitsplatz hat.

Wir unterstützen Sie mit unserer Beratung für Change Management, die verschiedenen Interessenlagen zu balancieren und die emotionalen Herausforderungen, die Veränderungen mit sich bringen, erfolgreich zu meistern. In enger Zusammenarbeit mit Ihnen entwickeln wir durch unsere Change-Management-Beratung einen adaptiven Fahrplan.
So gewährleisten wir eine erfolgreiche Umsetzung und eine nachhaltige Verankerung der Veränderungen in Ihrer Unternehmenskultur.

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Unser Rollenverständnis als Change Begleiter

Idealerweise sind wir früh im Change Prozess dabei, um als Brückenbilder zwischen Strategie, Veränderungsprojekt und der Umsetzung in den anderen Organisationsbereichen von Anfang an eine schlüssige Change Story mit aufbauen können.

Als externer Unterstützer bieten wir für Führung und Projektleitung Sparring und „strategic compagnionship“. Aus unserer Sicht lassen sich Inhalt und Ziele, Personen und Kommunikation sowie Abläufe und agile Zeitplanung nicht sinnvoll trennen. Darum ist der Blick von außen essenziell.

Unsere Stärken in der Change Management Beratung

Unsere Stärke liegt darin, die Organisationsziele immer im Fokus zu halten, das Potential an Wissen und Ideen der Personen zu aktivieren und mit unserem Veränderungs-Know-how Change Prozesse so zu beraten und zu moderieren, dass passende Entscheidungen für die Umsetzung getroffen werden können.

Im Ergebnis haben Sie Zeit gespart, sind glaubwürdig geblieben und haben Ihre Ziele mit so wenig Reibung wie möglich erreicht.

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Kundenstimme

„PRAXISFELD hat mittels eines einzigen Workshops bei uns erfolgreich den Change-Prozess eingeleitet. Mit Hilfe der von PRAXISFELD vermittelten Tools waren wir durch wenige über 6 Monate verteilte Tage Reflexion unserer Strategie und Führungspraxis in der Lage, unser Change Management selbst durchzuführen, ohne dass wir externe Berater überall im Haus hatten und unzählige Beratertage zahlen mussten. PRAXISFELD hat uns die sprichwörtliche Hilfe zur Selbsthilfe gegeben. Nach rund zwei Jahren können wir heute von einem nachhaltig erfolgreichen Change-Prozess sprechen, insbesondere da sich unser Umsatz um 80 % gesteigert hat.“

Dr. Hendrik Hippe, geschäftsführender Gesellschafter Friedrich Hippe Maschinenfabrik

Unsere Schwerpunkte in der systemischen Change-Management-Beratung

Grundlagen schaffen

In der frühen Phase eines Veränderungsprozesses gilt die goldene Regel: Je schneller grundlegende Maßnahmen ergriffen werden, desto geringer sind die Kosten für spätere Anpassungen. Eine gründliche Stakeholder-Analyse ist dabei unerlässlich, um die Perspektiven, Anliegen und den Einfluss aller relevanten Akteure und Interessengruppen angemessen zu berücksichtigen. Auf dieser Basis entwickeln wir eine umfassende Veränderungsarchitektur. Hierbei klären wir, wer wann und auf welche Weise involviert werden sollte und in welchen strukturellen Rahmenbedingungen die Zusammenarbeit erfolgen kann.

Sensemaking und Beteiligung

Wir ermöglichen es Organisationen, einen offenen Dialog mit sich selbst zu führen. Mit einem gezielten Rahmen wird Veränderungskommunikation zu einem konstruktiven Austausch. Der Aufwand für die Einbindung der Beteiligten wird so gestaltet, dass er im Verhältnis zum erwarteten Ergebnis steht: ein höheres Commitment und maßgeschneiderte Veränderungen.

Steuerung und Entscheidungsprozesse

Wie lassen sich wirkungsvolle Steuerungsmechanismen in Veränderungsprojekten implementieren? Wir analysieren Ihre bestehenden Prozesse und entwickeln gemeinsam mit Ihnen Entscheidungsstrukturen, die sowohl Transparenz als auch Agilität fördern.

Kompetenzaufbau und Empowerment

Der Aufbau wesentlicher Geschäftsfertigkeiten ist entscheidend, um operative Teams zu befähigen. Wir unterstützen Sie bei der Entwicklung maßgeschneiderter Schulungsprogramme und Workshops, die Ihre Mitarbeiter:innen optimal auf die bevorstehenden Veränderungen vorbereiten.

Nachhaltiges Lernen und Zusammenarbeit

Wir gestalten Lern- und Kollaborationsprozesse, die nicht nur kurzfristige Effekte erzielen, sondern langfristig in die Unternehmenskultur integriert werden. Denn Veränderungen sind ein kontinuierlicher Prozess – es lohnt sich, adaptive Strukturen von Anfang an mitzuentwickeln.

Softwareeinführung mit systemischem Change Management

Im Blogartikel zeigt Holger Schlichting, warum digitale Transformationen so häufig scheitern – und was das mit zwei völlig unterschiedlichen Eigenlogiken zu tun hat: IT-Abteilungen denken in Features und Funktionalität, Entscheider denken in Kosten und Ertrag. Solange niemand die Übersetzungsarbeit übernimmt, bleibt selbst die beste Softwarelösung ungenutzt. Anhand eines konkreten Praxisbeispiels wird gezeigt, wie systemisches Change Management diese Lücke schließt – und warum Widerstand kein Hindernis ist, sondern ein wertvolles Signal.

Blogartikel lesen

Häufige Fehler im Change Management (und einige Lösungsideen)

Im Blogartikel zeigt Holger Schlichting, woran Veränderungsprojekte häufig scheitern – und wie man es besser macht. Mit einem geschärften Blick auf Kommunikation, Rollenklärung und Beteiligung gibt er konkrete Impulse für erfolgreiches Change Management. Ein Muss für alle, die Wandel wirklich wirksam gestalten wollen.

Blogartikel lesen

Podcast Folge #20 Change Management

Change Management ist weit mehr als E-Mails und Intranet-Updates – es bedeutet, Veränderungen in Organisationen sozial und kommunikativ wirksam zu gestalten. Wie das in der Praxis aussieht und warum Change Manager echte Brückenbauer sind, beleuchten wir im Podcast „Antiintuitiv“.

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Warum systemisches Change Management?

Change Management ist mehr als eine Reihe von Maßnahmen – es ist ein integraler Bestandteil jeder erfolgreichen Transformation. Unsere ganzheitliche „End-to-End“ Arbeitsweise erkennt an, dass jede Organisation ihre lokalen Rationalitäten hat. Das bedeutet, dass die Perspektive auf Kunden, Mitbewerber und interne Abläufe je nach Funktion und Hierarchie variiert.

Psychologische Sicherheit als Fundament für gelungenes Change Management

Wir schaffen ein vertrauensvolles Umfeld, in dem Widerstände ernst genommen und als wertvolle Perspektiven in den Veränderungsprozess integriert werden. Besonders hervorzuheben ist, dass unser systemisches Change Management über das erforderliche Know-how verfügt, um mit Paradoxien und Zielkonflikten effektiv umzugehen.

Das heißt konkret:

Bewusstheit für die businesskritischen Anteile der Kultur

Wir beleuchten die kulturellen Faktoren, die innerhalb Ihrer Organisation eine Rolle spielen. Positives gilt es zu stärken, während wir gleichzeitig gemeinsam Überzeugungen und überkommene Verhaltens- sowie Kommunikationsmuster reflektieren und gegebenenfalls unterbrechen, um rechtzeitig Probleme zu vermeiden. Unternehmenskultur lässt sich thematisieren, umdeuten oder durch die Veränderung von Rahmenbedingungen nachhaltig transformieren.

Erfolg durch gemeinsam getragenes Handeln

Unser Ziel ist es, einen hohen Grad an Commitment und zielgerichtetem Handeln im Veränderungsprozess zu etablieren. Dabei ist es entscheidend, den richtigen Mix zwischen Feedback, Mitentwicklung und (Mit)Entscheidungsformaten zu finden, um Enttäuschungen von vornherein zu vermeiden.

Das Organisationssystem in seiner Markt- und Gesellschaftsumwelt weiterentwickeln

Aus einer system- und organisationstheoretischen Perspektive betrachtet ist jede Organisation ein Produkt ihrer Differenzen zur jeweiligen Umwelt. Diese Sichtweise prägt unsere Arbeitsweise. Sie erzeugt ein kontinuierliches Wechselspiel aus Entscheidungen über Veränderung oder Nicht-Veränderung innerhalb der Organisation sowie der Beobachtung der Folgewirkungen nach außen, zum Beispiel bei Kunden. Um dies erfolgreich umzusetzen, ist ein agiles und iteratives Vorgehen essenziell; es kommt zudem auf die Betrachtungsweise der Organisation an.

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Ergebnisse im Change Management Prozess, die zählen

Ein erfolgreiches Change Management führt nicht nur zu positiven Geschäftsergebnissen, sondern steigert auch die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeitenden. Wir setzen auf strukturierte, iterative Veränderungsprozesse, bei denen Rückmeldungen kontinuierlich in die Planung einfließen. Dies gewährleistet, dass unsere Maßnahmen anpassungsfähig sind und stets den Bedürfnissen Ihrer Organisation gerecht werden.

Veränderung beginnt mit dem ersten Gespräch

Gemeinsam gestalten wir den Wandel in Ihrer Organisation. Lassen Sie uns Ihr Change Management professionell steuern und damit nachhaltige Ergebnisse erzielen.

Kontakt:

Martin Scholz, Tel. +49 2191 46455-28
martin.scholz [at] praxisfeld.de

Holger Schlichting, Tel. +49 2191 46455-10
holger.schlichting [at] praxisfeld.de

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FAQs zur Change Management Beratung

Was ist Change Management?

Ein ganzheitlicher Change-Ansatz verbindet fachliche, soziale und zeitliche Aspekte und berücksichtigt auch die emotionalen Auswirkungen von Veränderungen. Ziel ist ein nachhaltiger Musterwechsel, der den Unternehmenserfolg steigert und gleichzeitig die Zufriedenheit und Wirksamkeit der Mitarbeitenden erhöht.

Wir begleiten Veränderungen von der Analyse bis zur Umsetzung: mit klarer Struktur, fachlicher Expertise in Kultur- und Organisationsentwicklung, einem erfahrenen Blick von außen und der gezielten Einbindung aller relevanten Stakeholder. Dazu gehören Coaching und Befähigung der Beteiligten, gemeinsames Verständnis und Commitment sowie die nachhaltige Verankerung neuer Prozesse, Methoden, Tools und Strukturen.

Welche Phasen hat Change Management?

Das bekannteste Modell beschreibt sieben emotionale Phasen. Der Tiefpunkt liegt bei Phase vier. Dort ist die Leistungsfähigkeit am geringsten, und dort brechen Vorhaben am häufigsten ab. Wir bereiten Führungskräfte auf diese Phase vor, damit Widerstand als erwartbarer Schritt gelesen wird und nicht als Störung.

Schock über die Ankündigung
Verneinung der Notwendigkeit
rationale Einsicht in die Gründe
emotionale Akzeptanz der Veränderung
Ausprobieren neuer Verhaltensweisen
Erkenntnis über das Funktionierende
Integration in den Alltag

Wie gehen Sie in der Change-Management-Beratung vor?

Wir beginnen mit Analyse und Diagnose der Ausgangssituation, denn innerhalb oder außerhalb Ihrer Organisation hat sich etwas Relevantes verändert. Die bestehende Strategie dient dabei als Richtschnur. In der Umsetzungsbegleitung verbinden wir den Innovationsfokus mit der Umgestaltung des Organisationsdesigns. Verändertes Handeln entsteht aus veränderten Verhältnissen.

Ist Change Management dasselbe wie Projektmanagement?

Nein. Projekte werden meist auf einer technischen Ebene geplant, etwa die Einführung einer Software. Change Management fragt, was das für die Organisation und den Einzelnen bedeutet. Eine neue Technologie schafft erst Wert, wenn Sensemaking stattfindet und die Arbeitsweise sich anpasst. Deshalb gehört Change Management von Projektbeginn an in den Projektplan.

Wie gehen wir mit Widerstand gegen Veränderungen um?

Wir behandeln ihn als Information. Widerstand zeigt, wo Verluste befürchtet werden und wo Informationen fehlen. Wirksam ist deshalb die Frage nach den Gründen, denn wer widerspricht, hat meist gute. Häufig stecken darin genau die Hinweise auf Risiken, die in der Planung untergegangen sind.

Welche Methoden und Modelle nutzt die Change-Management-Beratung?

Einfache Assessments zu strukturierenden Fragestellungen: Vom „Currenta state assessment“ zum „Target state assessment“: Wie (unterschiedlich) beschreiben wir die Ausgangslage? Wie definieren wir den Erfolg?
Business System Canvas
Strategische Skizze
PRAXISFELD Prozessmodell für Sensemaking und gemeinsam getragene Entscheidungen
PRAXISFELD Organisationsdesign Modell
PRAXISFELD Strategieprozess
Agile Frameworks wie OKR, Kanban, Design Thinking, etc.
(Großgruppen)Workshops mit systemischen Interventionen
-> Einbezug des jeweiligen, unterschiedlichen Blickwinkels und des Kontextes, in dem auf das zu stärkende System geblickt wird. Dafür gibt es viele Interventionen, Fragetechniken und strukturierende Settings.
Management Constellations: Aufstellungsarbeit für Organisationen und Teams
Analoge Methoden wie Theaterarbeit, Outdoor-Elemente, Fotografie
Coaching der Stakeholder / Führungskräfte
Change Reifegrad Analyse: Matrix zu Analyse der wichtigsten Kriterien für „change readiness“.
Stakeholder Analyse
Remote Unterstützung über alle gängigen Kanäle wie MS Teams, Zoom, WebEx, etc. mit entsprechenden Kollaborationsplattformen
Technische Tools wie MS Project, MS DevOps, MS Visio, MS Planner, Mural, etc

Was sind Erfolgsfaktoren im Change Management?

Erfolgreiches Change Management basiert auf klaren Zielen, offener Kommunikation und der aktiven Einbindung der Mitarbeitenden. Veränderungen sollten in umsetzbaren Schritten erfolgen und mit dem Tagesgeschäft verzahnt werden. In gemeinsamen Sensemaking-Prozessen entwickelt die Organisation ein Verständnis dafür, was sich verändern muss und was dafür konkret zu tun oder zu lassen ist.

Dabei geht es weniger darum, Erfolg oder Misserfolg einzelnen Personen zuzuschreiben. Entscheidend sind die kollektiven Muster und Strukturen, die bestimmtes Verhalten fördern oder tolerieren. Werden diese sichtbar und verstehen Mitarbeitende, was die Veränderung für ihr eigenes Verhalten bedeutet, können sie den Wandel bewusst mittragen.

Was unterscheidet Ihre Change-Management-Beratung?

Wir betrachten Organisationen als soziale Systeme statt als linear steuerbare Maschinen. Deshalb ist jedes Change Management neu, auch wenn es wiederkehrende Elemente gibt. Gerade weil es keinen Standard gibt, arbeiten wir umso strukturierter. Diese Spannung lösen wir in kurzen, iterativen Reflexionsschleifen auf. Für erfolgreiche Flexibilität braucht es einen guten Plan.

PRAXISFELD arbeitet seit 2007 als aktives Mitglied und Vorstand im Fachverband Changemanagement des BDU – Bundesverband Deutscher Unternehmensberatungen mit. Daher stehen wir hinter der Definition, die auch in dem von uns erstellten Leitfaden und in der von uns geschriebenen DIN SPEC 91405:2020-03 für Change Management zu finden ist:

Die Disziplin „Change Management“ bzw. Veränderungsmanagement beschäftigt sich mit der Frage, wie Veränderungs- und Lernprozesse in Organisationen (=Innovationen) erfolgreich gestaltet werden. Ziel sind die Lösung von Businessproblemen und die Weiterentwicklung der Organisation. Basis aller konzeptionellen Überlegungen ist das mentale Modell, dass Organisationen soziale Systeme sind. Deshalb ist die Gestaltung der Kommunikation zwischen den beteiligten Menschen der Schlüssel zum Erfolg.

Lohnt sich Change Management für ein kleineres Unternehmen?

Ja. Im Mittelstand arbeiten wir deutlich punktueller. Wir analysieren gemeinsam mit der Geschäftsleitung, organisieren die notwendigen Entscheidungsrunden und starten Dialogprozesse mit den Mitarbeitenden. Die Umsetzung begleiten wir in längeren Reflexionsintervallen, sodass der Aufwand überschaubar bleibt.

Das Vorgehen unterscheidet sich nach Organisationsform und Größe. In großen Projekten sind unsere Change Manager oft in Vollzeit eingebunden und steuern gemeinsam mit Projektleitung und Auftraggeber. Dort bearbeiten wir die gesamte Kette von der Strategiereflexion über das Organisationsdesign bis zur Umsetzungsbegleitung. In kleineren Projekten übernehmen wir Teilbereiche.

Was macht ein:e Change-Berater:in

Die Change-Begleitung verantwortet den Veränderungsprozess, nicht das fachliche Projektergebnis. Sie analysiert die Ausgangslage, entwirft die Veränderungsarchitektur, organisiert Beteiligung und Kommunikation, begleitet die Führungskräfte und steuert über Reflexionsschleifen nach. Die anspruchsvollste Aufgabe ist eine andere: unbequeme Beobachtungen zum richtigen Zeitpunkt anzusprechen.

Wie lange dauert ein Change-Prozess und was kostet er?

Dauer und Kosten hängen vom Umfang des Projekts ab. Eine punktuelle Begleitung im Mittelstand dauert wenige Monate, eine Vollzeitrolle in einem Großprojekt mehrere Jahre. Bei der Friedrich Hippe Maschinenfabrik zum Beispiel lief der Veränderungsprozess über zwei Jahre, am Ende stand ein Umsatzplus von 80 Prozent. Ein konkretes Angebot erhalten Sie nach einem Erstgespräch.