Muster hinterfragen, den Autopiloten ausschalten und den eigenen Algorithmus neu programmieren: Dieser Podcast zeigt auf, wann, wie und warum wir der eigenen Intuition antiintuitives Denken entgegensetzen sollten - gegenüber den Mitarbeitern und Kollegen, gegenüber den Kunden und vor allem gegenüber uns selbst.
Ganz nebenbei erfährt man noch viel über Themen wie Organisationen, Entscheidungsmuster oder die Kontrolle von Komplexität und eben was das Ganze mit antiintuitivem Denken zu tun hat.
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Intuitiv suchen wir immer wieder nach Selbstbestätigung, dass der eingeschlagene Weg, die eigene Sichtweise oder Handlung die richtige ist. Damit stehen wir uns oft selbst im Weg. Antiintuitiv und manchmal sogar lebensrettend wäre es, sich auf dem Höhepunkt des Erfolges zu fragen, was übersehe ich?
Das gilt für jeden Einzelnen, das gilt für Unternehmer und das gilt auch für die Gesellschaft.
Um diesen antiintuitiven Blick zu fördern, haben wir uns daher entschlossen, eine Podcast-Serie zu produzieren.
Denn Intuition ist nicht angeboren, sondern “nur” Mustererkennung, sozusagen unser persönlicher und angelernter Algorithmus. Antiintuitiv heißt daher: Hinterfrage deine Muster, schalte den Autopilot aus und programmiere deine eigenen Algorithmen neu.
Daher herzlich Willkommen zur unserer Podcastreihe Antiintuitiv - der Podcast für systemisches Denken in der Wirtschaft.
Strategisches Denken hat nichts an Aktualität verloren. Gerade in Zeiten rasanter Veränderungen braucht es neben schneller Reaktion auch einen klaren, langfristigen Plan. Kurzfristige Steuerung und langfristige Ausrichtung schließen sich nicht aus, sondern ergänzen sich sinnvoll. Unser Plädoyer: Strategie bedeutet nicht Starrheit, sondern die gezielte Entwicklung von Zukunftskompetenz mit Weitblick.
Entscheidungen steuern Unternehmen – im Podcast erklären wir, wie Organisationen durch kommunizierte Entscheidungen und systematische Entscheidungsprämissen langfristig gestaltet werden. Diese Prämissen – von strategischen Zielen über Regeln bis hin zu Kommunikationswegen und Personal – setzen den Rahmen für Entscheidungen und prägen die Organisation nachhaltig.
Organisationale Resilienz ist entscheidend für das langfristige Überleben von Unternehmen. Stabile Strukturen sichern das Bestehen, auch ohne klare Ziele oder Kunden, und fördern neben kurzfristiger Resilienz auch langfristige Unternehmenslanglebigkeit. Durch die richtigen Strategien können Unternehmen Krisen überstehen und sich kontinuierlich an Veränderungen anpassen.
Unternehmen können Krisen nicht nur überstehen, sondern aktiv gestalten, indem sie organisationale Resilienz als Schlüssel zur langfristigen Überlebensfähigkeit einsetzen. Im Fokus stehen effektive Strategien zur Früherkennung von Störungen, der Anpassung an Veränderungen und der Entwicklung einer resilienzfördernden Unternehmenskultur, die es ermöglicht, auch in herausfordernden Zeiten erfolgreich zu bleiben.
Organisationen bestehen aus einer untrennbaren Verbindung zwischen formalen und informalen Strukturen, die für ihre langfristige Effektivität und Überlebensfähigkeit entscheidend sind. Anhand von Beispielen wie Homeoffice-Regelungen wird erläutert, wie informale Normen und Routinen als Reaktion auf formale Strukturen entstehen und warum es ineffektiv ist, die formale und informale Seite einer Organisation gegeneinander auszuspielen.
Die Diskussion über die Reduzierung von Hierarchien zugunsten von Selbstorganisation und agilen Methoden wie Scrum und OKR zeigt, wie Teams Entscheidungen effizient treffen können. Diese Dezentralisierung steigert die Nutzung von Fachwissen, bringt jedoch auch neue Herausforderungen, die vom Kontext abhängen.
Das Thema Führung bleibt relevant, besonders im Hinblick auf die Frage, ob Hierarchien überholt sind oder sich weiterentwickeln. Trends wie Holokratie zeigen Veränderungen im Führungsverständnis und den Organisationsdesigns, die tiefgreifende Anpassungen in den systemischen Strukturen erfordern. Entscheidend ist, dass nicht nur individuelles Verhalten, sondern auch die Rahmenbedingungen für nachhaltigen Wandel berücksichtigt werden.
Rudolf Wimmer, ein Pionier der systemischen Beratung, teilt mit PRAXISFELD den „antiintuitiven“ Denkansatz zur Führung. Führung hat sich von einem heroischen Führerbild hin zu funktionalen Konzepten in New Work und Konzernstrukturen mit selbstgesteuerten Teams gewandelt. Wir untersuchen, welche dieser Ansätze echte Lösungen für die Komplexität der Arbeitswelt bieten und welche nicht.
Unternehmen entwickeln ihre Strategie oft unbewusst durch Kundeninteraktionen und Werte der Mitarbeiter. Markenführung ist ein entscheidender Teil der Unternehmensstrategie, der sowohl den externen Wert als auch interne Unternehmenswerte kommuniziert. Im Gespräch mit Olaf Hartmann, Geschäftsführer des Multisense Instituts, diskutieren wir die Verbindung zwischen Markenführung und Unternehmensstrategie.
Change Management ist die strukturierte und flexible Steuerung von Veränderungsprozessen in Organisationen, die die soziale und kommunikative Dynamik einbezieht. Ein Change Manager verbindet fachliche Aspekte mit der Einbindung von Stakeholdern und Entscheidungsprozessen.
Co-Creation ist ein kollaborativer Prozess, bei dem verschiedene Stakeholder, wie Mitarbeiter und Kunden, gemeinsam innovative Lösungen entwickeln. Dieser Ansatz fördert die Nutzung kollektiven Wissens und berücksichtigt diverse Perspektiven. Trotz Herausforderungen wie hohem Aufwand und unterschiedlichen Erwartungen bietet Co-Creation wertvolle Lösungen, wenn klare Ziele und Ressourcen vorhanden sind.
Systemische Beratung hilft Unternehmen bei tiefgreifenden Veränderungen, wie dem Übergang zu selbstorganisierten Modellen. Uwe Schneidewind betont, dass erfolgreiche Transformationen nachhaltige Planung, politische Kompetenz und Teamarbeit erfordern. Solche Veränderungen benötigen Zeit, die richtigen Bedingungen und die Zusammenarbeit vieler, nicht nur eines einzelnen Führenden.
Muster in Organisationen helfen bei der effizienten Entscheidungsfindung, können jedoch bei schnellem Wandel hinderlich sein. Ein Beispiel: Eine Labororganisation muss von präziser Arbeit auf schnellere, risikofreudige Innovationen umstellen. Ein erfolgreicher Musterwechsel erfordert systemische Organisationsentwicklung, die Paradoxien managt, kontinuierliches Lernen fördert und Beharrlichkeit erfordert.
Die Diskussion um New Work und agile Organisationen betont oft den Abbau von Hierarchien, doch diese erfüllen wichtige Funktionen wie Unsicherheitsreduktion und effiziente Entscheidungsfindung. Der Übergang zu agilen Strukturen bringt mehr Flexibilität, aber auch höhere Komplexität.
Organisationsdesign bildet die unsichtbare Struktur jedes Unternehmens und beeinflusst maßgeblich dessen Effizienz und Anpassungsfähigkeit. Oft historisch gewachsen, kann es mit zunehmender Komplexität zum Hindernis werden. Unternehmen, die agiler werden wollen, sollten zuerst ihre Strategie klären: Welche Ziele verfolgen sie, und sind diese eindeutig definiert?
Paradoxien spielen in Organisationen eine entscheidende Rolle, auch wenn sie unserem logischen Denken widersprechen. Ein bekanntes Beispiel für eine sprachliche Paradoxie ist: „Der nächste Satz ist wahr. Der vorherige Satz ist falsch.“ Die beste Herangehensweise besteht darin, Paradoxien nicht zu leugnen, sondern sie bewusst zu akzeptieren. Ein ausgeprägtes Paradoxiebewusstsein hilft, systemische Herausforderungen zu erkennen und konstruktiv anzugehen, ohne sie zu personalisieren.
Im Podcast zeigen wir, wie Räume Kreativität, Wohlbefinden und Produktivität beeinflussen. Unser Seminarzentrum ZEIT:RAUM folgt dem Biophilic Design, das mit natürlichen Elementen eine inspirierende Atmosphäre schafft. Wir erklären, warum persönliche Treffen trotz digitaler Tools unverzichtbar für frische Ideen und Innovationen sind.
Unsere mentalen Modelle bestimmen, wie wir die Welt sehen – und können oft zu Missverständnissen führen. In der Beratung ist es entscheidend, Anschlussfähigkeit zu schaffen: Kundenerwartungen verstehen, Lösungen bieten und gleichzeitig neue Perspektiven aufzeigen, um verborgene Potenziale zu entdecken.
Gesellschaftliche Systeme wie Wirtschaft, Politik oder Wissenschaft folgen jeweils einer Leitdifferenz, die ihr Handeln bestimmt, etwa „Zahlungsfähigkeit“ für die Wirtschaft oder „Macht“ für die Politik. Bei PRAXISFELD betonen wir, dass unterschiedliche Ziele sinnvoll miteinander verbunden werden müssen, um langfristigen Erfolg zu sichern: „Nicht zu trennen, was zusammengehört.“
Sinn wird aus systemischer Perspektive nicht als feste, moralische Größe verstanden, sondern entsteht kontinuierlich durch Kommunikation innerhalb von sozialen Systemen. Laut Niklas Luhmann ist Sinn ein dynamischer Prozess, der durch „Sensemaking“ – also das gemeinsame Erschaffen von Bedeutung – in Organisationen entsteht. Dabei wird durch Kommunikation entschieden, welche Handlungen als sinnvoll erachtet werden.
Netzwerken ist mehr als nur Kontaktknüpfen – es geht darum, langfristig wertvolle Verbindungen aufzubauen. In unsicheren Zeiten hilft eine antiintuitive Perspektive, Chancen zu erkennen und passende Partner für zukünftige Herausforderungen zu finden. Der Soziologe Dirk Baecker sieht Netzwerke als die Strukturform der Zukunft, die es ermöglicht, flexibel auf Veränderungen zu reagieren.
Der Konstruktivismus lehrt, dass Wahrnehmungen subjektiv sind. In Unternehmen ist es wichtig, unterschiedliche Sichtweisen zu teilen, um gemeinsame Entscheidungen zu treffen und Veränderungsprozesse erfolgreich zu gestalten.
Die digitale Transformation betrifft nicht nur Technologie, sondern auch die sozialen Strukturen von Unternehmen und Gesellschaften. Computer und Algorithmen agieren immer autonomer und beeinflussen die Kommunikation und Entscheidungsprozesse. Unternehmen müssen lernen, digitale Einflüsse bewusst in ihre analoge Kommunikation zu integrieren.
Innovation ist eine transformative Veränderung, die Kundennutzen mit einem wirtschaftlichen Wettbewerbsvorteil vereint. Sie entsteht durch kreativen Austausch und eine offene Atmosphäre, in der Angst und negative Kritik keinen Platz haben. Innovation muss nicht immer ein völlig neues Produkt oder Service sein, sondern sollte vor allem vom Kunden als wertvoll wahrgenommen werden.
Organisationskultur lässt sich nicht einfach durch Beschlüsse ändern – sie funktioniert nach eigenen, tief verankerten Regeln. Der Schlüssel zur Veränderung liegt darin, Impulse zu setzen und Rahmenbedingungen zu schaffen, die einen nachhaltigen Kulturwandel ermöglichen.
Das Verständnis, wie ein Unternehmen sich selbst sieht, bestimmt, wer die Zielgruppe, Mitarbeiter und Wettbewerber sind. Dieses Wissen gezielt zu nutzen, ermöglicht es, die eigene Umwelt proaktiv zu beeinflussen.
Entscheidungen treffen wir täglich, oft aus Gewohnheit und Intuition. Doch nicht immer führen diese zu den besten Ergebnissen. Ein antiintuitiver Ansatz hilft, bestehende Entscheidungsprozesse zu hinterfragen und neue Perspektiven zu gewinnen.
Was macht den Kern einer Organisation aus? Sind es nur Menschen, Strukturen und Aufgaben, oder steckt mehr dahinter? Antiintuitives Denken ermöglicht neue Erkenntnisse und fördert Innovation.
In der ersten Folge des Podcasts "Antiintuitiv - der Podcast für systemisches Denken in der Wirtschaft" erklären Holger Schlichting und David Agert, warum antiintuitives Denken in erfolgreichen Zeiten entscheidend ist.
